Automazione delle funzioni riguardanti le HR e competenze digitali: Principali tendenze HR Tech in India

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Secondo un nuovo rapporto di ricerca, nel prossimo anno, oltre 27 milioni di indiani, circa il sette per cento della forza lavoro del Paese, necessiterà di formazione sulle competenze digitali, dato che la tecnologia influenza le modalità di esecuzione dei lavori. Questo accelererà i cambiamenti in corso nella gestione delle risorse umane (HR) all’interno delle organizzazioni, per soddisfare gli obiettivi aziendali. In questo articolo parliamo brevemente della crescita del mercato HR Tech elencando alcune delle principali tendenze HR Tech previste in India nel 2022.

Con l’emergere di nuovi modelli di lavoro, come il lavoro da casa (WFH), il lavoro ovunque (WFA), il modello ibrido (parte in ufficio, parte in casa), il lavoro temporaneo e il lavoro contingentato, la funzione delle risorse umane (HR) è diventata altamente dipendente dal supporto della tecnologia aumentata.

Anche se i nuovi posti di lavoro diventano più agili, la tecnologia, come i servizi abilitati dal software e le piattaforme personalizzate, permette al settore HR e ai responsabili di settore di rispondere prontamente alle esigenze in rapida evoluzione. Queste vanno dall’avvio di progetti da remoto, alla leadership virtuale e formazione digitale, al miglioramento della collaborazione aziendale e alla definizione di ambienti di lavoro sicuri, fino alla gestione quotidiana delle risorse umane e del libro paga.

Più nella pratica, con il superamento di una difficile transizione verso la normalità e l’opzione di più Paesi verso uno scenario di “convivenza con il COVID”, l’area HR di ogni realtà avrà bisogno di assistenza per elaborare strategie di ripresa del lavoro a seguito della pandemia. Queste includono il supporto all’organizzazione nel recupero dall’impatto subito dal business, il ripensamento dell’esperienza dei dipendenti e l’aumento della produttività online e offline della forza lavoro.

Che cos’è l’HR Tech?

L’HR Tech è un insieme di strumenti utilizzati dai professionisti del capitale umano per automatizzare le operazioni di routine, assicurare l’archiviazione dei dati e aumentare la gestione analitica dei rapporti al fine di migliorare il processo decisionale.

L’ultimo decennio ha visto enormi cambiamenti nei sistemi HR:

  • Sistemi informativi delle risorse umane (HRIS)
  • Sistemi di gestione del capitale umano (HCMS)
  • Sistemi di monitoraggio dei candidati (ATS)
  • Gestione dei benefit (BA)
  • Sistemi di gestione della formazione (LMS)
  • Self-Service del dipendente (ESS)

Quali processi HR sono stati automatizzati?

L’automazione dei processi HR può essere divisa in varie categorie in base alla funzione organizzativa, all’applicazione della tecnologia e alle priorità di gestione quali l’efficienza, l’utilità, la coerenza, l’analisi dei dati, il risparmio dei costi, il lavoro a distanza e la semplificazione della collaborazione.

Ci sono sei segmenti chiave in cui i processi HR hanno beneficiato dell’automazione:

  • Software di gestione dei talenti (TM): Facilita l’inserimento, il reclutamento, le prestazioni e l’apprendimento. Le funzioni principali delle applicazioni di TM riguardano l’assistenza alle organizzazioni nella gestione dell’acquisizione, delle prestazioni, dello sviluppo, dei premi, della progressione e della successione della loro forza lavoro. Questi processi sono spesso definiti in termini di ciclo di vita dei dipendenti.
  • Software per la gestione della forza lavoro (WFM): aiuta nell’analisi dei dati riguardanti i processi aziendali supportando varie attività HR. Le applicazioni WFM sono disponibili in diverse opzioni di acquisto – possono essere acquistate come parte della suite ERP (Enterprise Resource Planning), suite HR, applicazioni operative, suite di gestione della forza lavoro o come applicazioni indipendenti.
  • Software di gestione del libro paga: aiuta l’organizzazione a definire la sua politica retributiva, raccoglie e convalida gli input, effettua il calcolo degli stipendi nel rispetto della legge, segue la contabilità del libro paga, i pagamenti e il reporting. Le soluzioni per la gestione delle retribuzioni permettono di effettuare pagamenti ai dipendenti in base alle loro prestazioni. Il salario di base dei dipendenti, che comprende tutte le componenti variabili del salario e che determina le varie differenze di pagamento, come i bonus e i pacchetti azionari, sono gestiti dall’interfaccia utente intuitiva del software.
  • Software di gestione delle prestazioni: Questo è uno strumento di gestione aziendale che aiuta i manager a monitorare e valutare il lavoro dei dipendenti. L’obiettivo della gestione delle prestazioni è quello di creare un ambiente in cui le persone possano lavorare al meglio delle loro capacità e produrre un lavoro di alta qualità nel modo più efficiente ed efficace.
  • Strumenti per sistemi di apprendimento e gestione (LMS): In HR Tech, si riferiscono all’applicazione software dedicata ad amministrazione,  documentazione, monitoraggio, reporting, automazione e svolgimento di corsi di apprendimento, programmi di formazione e programmi di sviluppo.
  • Analisi delle risorse umane: Si tratta di un approccio alla gestione delle risorse umane sulla base di dati. Chiamato anche people analytics, workforce analytics o talent analytics, implica la raccolta, l’analisi e il reporting dei dati HR. Consente all’organizzazione di misurare l’impatto di una serie di dati HR sulla performance generale aziendale e di prendere decisioni in base a tali dati.

Tutti i processi HR possono diventare automatizzati?

Un recente rapporto di KPMG ha evidenziato che praticamente tutte le funzioni HR possono essere completamente o parzialmente automatizzate. Su 21 competenze, lo studio KPMG ha trovato solo cinque processi HR relativamente meno ricettivi all’automazione. Essi comprendono:

  1. La struttura dell’intero sistema delle prestazioni dei dipendenti (costruzione di un sistema di lavoro ad alte prestazioni)
  2. Risorse umane e strategia aziendale
  3. Efficacia organizzativa
  4. Gestione del cambiamento
  5. Relazioni con i dipendenti

Uno sguardo al mercato HR Tech dell’India

Il mercato indiano delle tecnologie HR si basa principalmente sulla diffusa adozione di soluzioni aziendali di assunzione senza contatto diretto. Queste soluzioni offrono una maggiore flessibilità, scalabilità e riducono il rischio di pregiudizi impliciti.

I progressi tecnologici, come l’integrazione dell’intelligenza artificiale (AI), dei big data, del cloud computing e di soluzioni di realtà aumentata (AR) per l’assunzione e la gestione a distanza dei dipendenti, forniscono la spinta alla crescita del mercato. Altri fattori, tra cui la rapida digitalizzazione e l’adozione di politiche flessibili e ibride, andranno a determinare le tendenze del mercato 2022.

Principali tendenze HR Tech in India nel 2022

Passaggio costante a team ibridi e remoti

Gli orari di lavoro ibridi, cioè la combinazione tra lavoro da casa/ovunque e lavoro in ufficio, diventeranno probabilmente la norma. Circa il 79 per cento dei dirigenti afferma che consentirà costantemente ai team di dividere il tempo tra il lavoro a distanza e quello in  ufficio. Per quanto riguarda le funzioni HR si assisterà ad un supporto al personale in un ambiente completamente nuovo. Le applicazioni, come i portali employee self-service (ESS), assumeranno un’importanza sempre maggiore. Nella conduzione di un team ibrido dirigenti necessiteranno di consulenza sulle tecniche di gestione delle prestazioni.

Questo cambiamento nel modello di lavoro comporterà anche una maggiore dipendenza dai sistemi basati sul cloud per il lavoro amministrativo quotidiano. Anche lo screening e l’onboarding a distanza dei candidati diventeranno parte della routine di lavoro. La formazione e lo sviluppo in presenza potrebbero non tornare mai alla normalità, il che significa che le organizzazioni dipenderanno molto dai loro strumenti di formazione e dai loro sistemi di gestione.

Le risorse umane giocano un ruolo vitale nella sicurezza informatica

Con l’aumento della digitalizzazione e del lavoro a distanza, la minaccia della cybersicurezza è onnipresente. Nell’ultimo anno circa il 55% delle persone che lavorano da remoto ha sperimentato un problema di cybersicurezza, con phishing e malware che sono i problemi più comuni da affrontare. I professionisti delle risorse umane che lavorano da remoto e gestiscono i dati riservati dei dipendenti, sono a maggior rischio di hacking.

È indispensabile che i team HR, quando lavorano da casa, seguano rigidi protocolli di sicurezza. Ad esempio, i team HR dovrebbero lavorare direttamente con l’IT e i dirigenti locali per sviluppare controlli di accesso in base alle rispettive mansioni, che assicurino che ogni dipendente possa accedere solo ai dati rilevanti per la propria attività. Le Risorse Umane quindi giocano un ruolo chiave anche nella formazione del personale sulle migliori pratiche relative alla sicurezza.

Il ruolo dell’AI nel reclutamento

Per i professionisti delle risorse umane, una delle principali applicazioni dell’IA riguarda  lo screening dei candidati. Le piattaforme di application tracking system (ATS) usano l’AI per vagliare i curriculum, e i chatbot automatici possono gestire le domande di routine dei candidati.

Si prevede che nel 2022 la funzionalità IA diventi più sofisticata, ma i professionisti delle risorse umane sono ancora discreti rispetto a questo procedimento poiché i processi automatizzati vengono sistematicamente discriminati. Le piattaforme ATS alimentate dall’AI funzioneranno ancora meglio se controllate da un esperto (umano) delle risorse umane con esperienza nell’acquisizione di talenti.

Analisi aumentata nelle risorse umane

Nel trattamento dei dati i professionisti delle risorse umane ricorrono sempre di più alle tendenze proposte dall’analisi aumentata. L’analisi delle risorse umane fornisce approfondimenti sulla base dei dati delle analisi della forza lavoro e dei talenti per migliorare le prestazioni aziendali e prendere decisioni strategiche. Per le aziende che affrontano continue interruzioni, l’analisi aumentata può aiutare a ottimizzare i processi aziendali con interpretazioni di dati più facili, più veloci e più significative.

Cultura del lavoro inclusiva e accessibile

La tecnologia può consentire all’organizzazione di fornire un luogo di lavoro più inclusivo. Gli strumenti di accesso offrono alle aziende l’opportunità di concentrarsi su mercati più ampi e contribuiscono a migliorare l’esperienza lavorativa dei dipendenti. Ad esempio, assistenti vocali come Cortana, Siri, Alexa, Google Assistant e Bixby, consentono agli utenti di dettare e-mail, messaggi di testo o impartire comandi che producono un’identità virtuale con cui gli utenti possono interagire. Queste funzioni  forniscono un’opzione più facile di accesso alla tecnologia agli utenti con problemi di mobilità. Eliminando le barriere attraverso la tecnologia, le organizzazioni possono rendere l’esperienza dei dipendenti onnicomprensiva di tutti i loro prodotti e soluzioni.

Economia freelance

Insieme all’attuale passaggio verso una cultura del lavoro flessibile vi è la crescita della gig economy secondo la quale il personale freelance lavora per le organizzazioni godendo tuttavia di relativa mobilità ed indipendenza senza dover seguire i tradizionali sistemi di orario aziendale. Questo è possibile grazie a soluzioni tecnologiche che assicurano l’accessibilità 24 ore su 24 e la valutazione delle prestazioni in base ai risultati e alle scadenze di gestione dei progetti.

Benessere dei dipendenti

Per un’alta produttività il benessere dei dipendenti è essenziale quanto la loro performance. I dirigenti delle risorse umane si stanno concentrando sempre di più sul benessere dei dipendenti, sul loro benessere mentale e sulla formazione finanziaria con l’obiettivo di facilitare un alto grado di coinvolgimento, qualità e produttività. Questo è particolarmente rilevante nell’era post-COVID, in cui i dipendenti hanno dovuto fare i conti con molteplici incertezze e sfide, come la mancanza di comunicazione, di motivazione, di formazione e altro.

Mercato globale HR Tech

Considerato che il nostro mondo iperconnesso sta affrontando palesemente un futuro molto instabile ed imprevedibile, la capacità delle organizzazioni di essere pronte per il futuro è diventata una preoccupazione strategica vitale. Di conseguenza, il mercato della tecnologia HR si è evoluto per diventare uno dei settori più lucrativi e in rapida crescita.

Si ipotizza che il mercato globale HR Tech raggiungerà i 35,68 miliardi di dollari entro il 2028, crescendo ad un tasso del 5,8% rispetto ai 24,04 miliardi di dollari del 2021. I report evidenziano anche che il settore HR Tech vedrà le start-up crescere più velocemente delle aziende legacy. Non sorprende quindi che nel 2019 le start-up HR Tech indiane abbiano ricevuto circa 119 milioni di dollari in finanziamenti.

Si prevede che i prodotti riguardanti il libro paga rimangano i più venduti in quanto più organizzazioni optano per una semplificazione delle conformità e dei calcoli. A partire dal 2019, il segmento della gestione del personale e del libro paga ha rappresentato la quota maggiore nel segmento di mercato riguardante l’HR tech.

Si prevede che la quota di mercato per il coinvolgimento ed il settore della connettività aumenterà di 14,5 punti percentuali entro il 2025. Gran parte di tale aumento deriverà dai progressi nel lavoro da remoto, accelerato dalla prolungata pandemia di COVID-19 e dalle restrizioni alla mobilità.

Domanda di mercato in rapida crescita per le competenze digitali in India

Un recente rapporto di ricerca, “Building Digital Skills for the Changing Workforce”, commissionato da Amazon Web Services (AWS) ed eseguito dalla società di consulenza strategica ed economica AlphaBeta, afferma che le tecnologie cloud, cybersecurity e machine learning saranno tra le competenze digitali più richieste entro il 2025.

La pandemia COVID-19 ha reso più evidente il divario di competenze, in quanto un  importante numero di professionisti ha ammesso di aver bisogno di maggiori competenze digitali per far fronte ai cambiamenti nel proprio lavoro.

Entro il prossimo anno, circa 27,3 milioni di professionisti indiani, che comprendono il sette per cento della forza lavoro totale, avranno bisogno di competenze digitali per lo svolgimento del loro lavoro. Tali competenze saranno molto richieste nella maggior parte delle imprese – dalla sanità all’agricoltura, dal fintech ai media e all’intrattenimento. – Costruire competenze digitali per la forza lavoro che cambia, AlphaBeta

Le proiezioni sono state fatte sulla base dei risultati del sondaggio effettuato in India su 1.012 lavoratori digitalmente qualificati in ruoli tecnologici e non tecnologici e 303 datori di lavoro.

Le competenze più richieste dai datori di lavoro in India entro il 2025 includono:

  • Capacità di utilizzare strumenti basati sul cloud, come gli strumenti di sviluppo del cloud
  • Capacità di utilizzare software di collaborazione online, contabilità e gestione delle relazioni con i clienti (CRM)
  • Capacità di supporto tecnico
  • Competenze di cybersicurezza
  • Formazione automatica
  • Progettazione strutture cloud

Opportunità per gli investitori con focus sull’istruzione

Il divario esistente nella formazione sulle competenze digitali creerà molteplici opportunità per le start-up di formazione, lo sviluppo di nuove piattaforme di apprendimento e la collaborazione tra aziende tecnologiche e istituti di ricerca e di eccellenza digitale in ambito universitario. Un aspetto direttamente collegato a questo riguarda il divario urbano-rurale in termini di alfabetizzazione tecnologica e accesso ai dispositivi, che richiederà, tra l’altro, interventi politici. Diverse indagini di importanti società di consulenza prevedono già che l’economia digitale potrebbe sbloccare da 60 a 65 milioni di posti di lavoro entro il 2025. Le iniziative di qualificazione e riqualificazione digitale richiederanno quindi un notevole impegno tra il mondo accademico, il mercato e il governo. Questo sforzo dovrà essere aiutato dal supporto del governo per migliorare le infrastrutture digitali indiane e i programmi di sviluppo delle competenze.

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